La Fenomenología De Los Ordenes

 En Los Sistemas de Relaciones Humanas

 

El trabajo con representantes configurando "la constelación de relaciones" entre los miembros de un equipo en una organización, según Bert Hellinger.

 

Bert Hellinger ha descubierto la sabiduría de un conjunto de leyes que gobiernan el derecho a la pertenecia, los efectos de apreciar el trabajo de otros, los ordenes de precedencia, y la fluidez en las relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo y entre los diversos equipos funcionales que se constituyen para el desarrollo de los fines propios de una organización pública o privada, con o sin fines de lucro.

 

Su método de trabajo permite abordar desde las dificultades de cohesión entre los integrantes de un grupo, los problemas derivados de la sucesión en una empresa familiar, los inconvenientes derivados de la participación en empresas familiares de parientes politicos, las formas de lucha apropiadas e inapropiadas por la dirigencia, las dificultades de integración en las fusiones de empresas, el reemplazo de personal directivo por personas externas a la organización y el estilo de liderzgo que si funciona en esos casos, lo que contribuye a la lealtad entre los jefes y sus colaboradores, la estructuración adecuada de las responsabilidades, la incorporación de nuevos socios en una empresa con varios fundadores, el equilibrio en la participación en los beneficios y las dificultades ecónomicas o pérdidas, o las relaciones equilibradas con proveedores y con clientes, etcétera.

 

El espectro lo abarca todo, todo lo que constituye la vida humana y los desequilibrios en los ssitemas de relaciones en que los seres humanos viven y trabajan, desde su tragedia y patología, su desarrollo y disolución, hasta su grandeza y plenitud.

 

El método de Hellinger está enfocado directamente en las soluciones, y trabaja simultáneamente con las dicotomías de lo racional y lo emocional, lo consciente y lo inconsciente, el silencio y la palabra, el grupo y el individuo, en función de las emociones o disposiciones corporales dinámicas que vivencian y se modifican para los representantes que configuran la  imagen de la "constelación de relaciones en un sistema". Pues es ésta imagen la que determina lo que los seres humanos podemos o no hacer y los dominios de conductas relacionales que podemos o no configurar en el trabajo con otros, según estemos o no en sintonía con las leyes inconscientes que gobiernan los sistemas de relaciones humanas.

 

1. ¿Qué es la configuración de la "constelación de relaciones sistémicas" de una familia u organización?

Desde los años 1980, Bert Hellinger ha venido desarrollando un método de trabajo   para abordar un variado grupo de cuadros psicológicos en las familias y de desequilibrios y dificultades relacionales en y entre los equipos en las organizaciones.

 

En lo que se refiere a los cuadros psicológicos, estos van desde las profundas esquizofrenias y depresiones, pasando por los enfermos de cáncer, el tema de la adopción y sus consecuencias, las víctimas del Holocausto en la Segunda Guerra Mundial, las consecuencias en los descendientes de la participación de sus ancestros en la Guera Civil Española, las relaciones de pareja, los disminuidos, etcétera, hasta el vacio existencial y las preguntas cotidianas sobre el sentido de la vida.

 

2. ¿Cómo es posible que un único método sirva para situaciones tan variadas, cuando estamos acostumbrados a la tecnificación y a la especialización en campos?

 

La respuesta sería ésta: El método de Bert Hellinger no quiere, fundamentalmente o exclusivamente, curar los depresivos o esquizofrénicos, ni tan siquiera apoyar la quimioterapia en los enfermos de cáncer, ni volver a unir parejas en crisis, ni disolver las dificultades relacionales en los equipos de trabajo, ni restablecer los desequilibrios, ni “dar un sentido a la vida“ o al trabajo en equipo ¾ En otras palabras, no se trata de ayudar.

 

Una constelación muestra a una persona o a una organización en su más desnuda faceta. No como entidad prometéica que todo lo que su voluntad desea consigue, sino como ser o entidad envuelto e involucrado en un sistema que lo condiciona, lo libera, lo esclaviza, lo enferma, lo cura o lleva -en el caso de una organización- al  desarrollo o disolución de sus equipos de trabajo.

 

Por esto, en las constelaciones sistémicas sanar puede ser una parte muy pequeña o ni siquiera necesaria. Lo más importante será la sintonía con un destino que genéticamente, físicamente, psicológica u organizacionalmente recibimos, y la aceptación sencilla y humilde de nuestra condición de seres humanos que vivimos y morimos, en un mundo más grande que nuestro yo y nuestro sistema familiar o que las entidades incorporales a las que pertenecemos (organizaciones o empresas, etc.)  Bajo esta premisa, “terapia“ cambia profundamente de sentido: aquello que ayuda a esta profunda sintonía será “lo terapéutico“, aunque su forma sea el dolor, la enfermedad o la muerte.

 

Lo escandaloso de esta última afirmación tiene su sentido al comprender la vida no como el más alto valor. En definitiva, todos los valores desembocan en lo relativo. Pues nuestros valores y sistemas morales responden a necesidades sociales de supervivencia.

 

Al final, nos queda sólo la realidad misma tal como es, sin interpretaciones, sin deseos, sin juicios morales. Y ésta misma realidad, y el asentimiento a ella, son los que llevan el potencial terapéutico.

 

3 ¿Cómo se hacen constelaciones sistémicas o familiares?

La mecánica de las constelaciones es sencilla. Se necesita solamente un grupo de personas. Un consultante intenta previamente concentrarse en sí mismo y elige, guiándose por su intuición, representantes para aquellas personas que integran su sistema familiar, o para los jefes de las áreas funcionales o sus compañeros de  departamento en la organización a la que pertenece, o para las empresas que conforman su industria o para sus proveedores, etcétera, incluyendo un representante para sí mismo en el caso de una Constelación familiar, o un representante para el Director o Gerente General de una Organización o Empresa si éste fuere el caso explorado, o incluso a representantes para las autoridades de diversas entidades públicas o privadas relacionadas con el tema a explorar.

 

Consciente e intuitivamente, el consultante coloca a estos representantes en un espacio libre y los enfoca en una dirección determinada. Los representantes no tienen que hacer nada, ni decir nada. Es decir, no tienen que teatralizar ninguna escena.

 

En esta primera constelación, los representantes vivirán los sentimientos de las personas o de las entidades representadas. Y éste será el inicio del trabajo del coordinador/ facilitador

 

El siguiente paso será la exteriorización de los sentimientos de los representantes. Uno por uno, los representantes serán preguntados: “¿Cómo se siente aquí?“ (en éste lugar, enfocado en ésta dirección). Sus respuestas nos hablarán de las relaciones entre los diferentes miembros o componentes del sistema. A partir de aquí, el coordinador/facilitador modificará las posiciones de los representantes hasta conseguir la sintonía en el sistema. Cada movimiento será verificado en su validez por el feedback de los representantes.

 

Paralelamente, el coordinador/facilitador ofrece al consultante unas frases que el consultante repite para interiorizar la nueva imagen o para integrar un determinado movimiento en su interior.

 

La integración de un determinado movimiento o de una imagen se realiza no sólo por la palabra, sino también por el lenguaje corporal: gestos o reverencias profundas, abrazos espontáneos, cogerse de las manos ¾ todo un conjunto de elementos que tiene como fin lograr un anclaje en la nueva imagen interior.

 

El final será cuando aparezca la imagen que, para ese momento, lleve al consultante a una máxima sintonía con su sistema familiar u organizacional.

 

4. ¿Cómo funcionan las constelaciones?

En una constelación entran en juego diversas dicotomías:

inconsciente - consciente,             silencio - palabra,

grupo - yo, emocional -  racional.

 

Todas estas dicotomías son ciertas, falsas, y  ciertas y falsas al mismo tiempo. El arte en una constelación consiste en sacar a la luz aquello que en esta constelación, hoy y ahora, es.

 

En cada constelación, el maestro es la realidad. Y una constelación es un ámbito donde la realidad puede presentarse en toda su plenitud relativa: aquí y ahora, porque después, será diferente.

 

El consultante forma la constelación, como ya se ha indicado, de acuerdo con una imagen que él tiene. La imagen se refiere a un sistema, según el caso, a un sistema familiar, organizacional o empresarial. Por tanto, cuando hablamos de sistema nos vemos obligados a referirnos a la realidad como relación. La individualidad absoluta no existe. El lenguaje nos engaña, cuando significante y significado aparecen y son tratados aislados de un contexto. Lo individual se crea y se forma en lo colectivo. Interpretado así, lo individual siempre fue, porque se preparó, y siempre será, porque sin él no sería el ahora. Esta interacción va más allá de nuestros deseos.  Y cuando más entramos en un sistema, más densa es esta interacción y dependencia, y más descubrimos que la realidad que percibimos tiene, en ese profundo nivel, una calidad que nos la hace incomprensible e inmanipulable.

 

El acceso a la imagen se presenta cuando el consultante, interiormente, desea abrirse a su propia realidad. La imagen no es elaborada al formar la constelación, sino sencillamente intuída, como un dejarse llevar. La calidad y la actitud del coordinador/facilitador serán decisivas para facilitar al consultante esta capacidad de acción.

 

Nuestra vida, nuestros éxitos y fracasos personales, se encuentran preparados en estas imágenes. Son creadas y transmitidas en el ambiente familiar, en la escuela y en el  trabajo, y no tienen por qué ser vividas conscientemente, ni por qué coincidir con nuestros sentimientos, creencias o ideologías.

 

Nuestras imágenes no son estáticas. Son válidas en cada instante espacio-tiempo, y varían con los sucesos concretos que la vida de por sí trae.

 

Si nos paramos en una imagen en concreto, ¿qué vemos? Vemos personas de un sistema familiar o los departamentos de una organización (colegio, club, hospital, empresa, asociación, etc), relacionadas entre sí. Estos miembros serán para la persona en cuestión significativos, independientemente de si viven o están muertos (ejemplo en una organiación: los fundadores en el caso de la constelación del sistema en una empresa familiar), de si están cerca o lejos. Esta imagen pertenece a otra categoría espacio-temporal que no es la de la física mecánica. Manifestar estas imágenes es sólo posible en una situación donde la racionalidad y la emocionalidad, que a veces se utilizan de escudo para el miedo y la inseguridad, no escondan la crudeza de lo acontecido.

 

5. ¿Hacia dónde encauza el coordinador/facilitador las constelaciones sistémicas?

Como se ha dicho, el objetivo es la sintonía de la persona con su propio destino y con su propia responsabilidad.

 

Cuando una imagen es expresada en una primera constelación, el coordinador mira cuál es la dinámica de ese sistema, punto de partida para conseguir la imagen-solución para el consultante o cliente.

 

Para esto, Bert Hellinger, ha visto una serie de pautas fundamentales en toda convivencia humana, para parejas, para padres e hijos, para miembros de una red familiar o corporativa y, directa o indirectamente, para cualquier relación:

 

 1. La necesidad de vinculación. Toda persona tiene la necesidad de pertenencia a un grupo. El primer grupo sería la familia de origen, ella sola es ya el primer sistema con una dinámica propia que impregna las actitudes fundamentales de la persona. Otro grupo fundamental es aquél con el que trabajamos cotidianamente.

 

 2. El equilibrio entre dar y tomar, como profunda necesidad humana de equilibrio entre lo que se recibe y lo que se da, y viceversa.

 

 3. El orden dentro del sistema. Todo sistema tiene unas normas convenidas. El aceptar y cumplir las normas comporta seguridad y sentido al individuo; su negación e incumplimiento le comportan el sentimiento de culpa y el miedo de perder la pertenencia al sistema. En todo sistema hay un orden de origen en el sistema que debe ser respetado; este orden resulta del respectivo momento de iniciarse la pertenencia al mismo. Es decir, quien entró en un grupo antes tiene prioridad sobre aquél que vino después. Esto se aplica tanto a la familia como a las organizaciones.

 

 4.- La jerarquía en organizaciones. Aparte del orden de origen, en organizaciones existe también una jerarquía según la función y la aportación para el conjunto de la empresa. Así, por ejemplo, la administración tiene prioridad sobre los demás departamentos, ya que su función consiste en crear la base para el funcionamiento de todos ellos, comparable a una familia, donde el hombre tiene prioridad sobre la mujer.         

Estas normas de relación no son ni buenas ni malas. Al igual que las constelaciones, el facilitador las acepta simplemente tal como se presentan. 

El enfoque metodológico de Bert Hellinger es el fenomenológico: expresar simplemente los fenómenos que hay. No como nos gustaría que fueran, sino como son. 

A partir de aquí, el coordinador/facilitador puede mover los representantes de una constelación, siempre verificando que los tres elementos, vinculación, equilibrio entre dar-tomar, y orden estén realizados en sus exigencias. Es decir, el coordinador/facilitador busca de solucionar los desequilibrios en el sistema. No se trata de buscar lo que el cliente quiere, o lo que el facilitador quiere. Lo que llamaríamos final feliz, es el final feliz que la realidad con los fenómenos que ella tiene para esa situación puede dar. ¿Y qué puede dar la realidad? Desde un gratificante y emotivo final, pasando por el asentimiento sereno ante la enfermedad y la muerte, o la disolución de una organización, hasta la interrupción de la constelación porque “no se quiere ver más“. 

En definitiva, se trata de que el consultante tenga una nueva imagen de armonía con él mismo y con su sistema. Esta nueva imagen, al igual que la antigua las tuvo, tendrá consecuencias en la realidad de cada día, en una palabra, en su realización personal. 

A partir de aquí, el consultante buscará sus objetivos funcionales, pero sus objetivos fundamentales ya le han sido dados. Su energía para la acción (¡la que sea!) proviene de esa íntima percepción de pertenencia, equilibrio y orden.

6.-¿Cómo se trabaja con Constelaciones en las organizaciones y empresas?

En el trabajo con organizaciones al igual que en  las constelaciones familiares la configuración de una constelacion puede ser el primer y fundamental paso para que los interesados se animen a buscar una solución apropiada a sus dificultades relacionales..  Se trata en muchos casos de constelaciones con un sentido de curiosidad, para ver como salir de un problema o para aquilatar su grado de riesgo.

Las leyes que gobiernan la psiquis en el sistema familiar redescubiertas a través del trabajo con miles de constelaciones familiares se pueden aplicar también a las organizaciones (con algunas modificaciones). Nos referimos al derecho a la pertenencia, el efecto de apreciar el trabajo que desempeñan los demás, el orden de precedencia. En las organizaciones, como ya lo indicamos en respuesta a la pregunta precedente, es preciso considerar el entrelazamiento entre la precedencia en la pertenencia a la organización con la precedencia funcional. En todos estos casos la finalidad es mejorar las relaciones interpersonales dentro de los equipos de trabajo y entre los equipos de una organización.   

Pongamos por ejemplo un hospital: en este caso, el administrador se encuentra al lado del Director, es su mano derecha. Las funciones del Director y del administrador forman la base para todo lo demás en esta organización; sólo después vienen los médicos, aunque por la finalidad de la clínica parezcan el grupo más importante. (Algo similar ocurre en la familia donde la mujer, en lo que a los fines de la familia se refiere, parece más importante que el marido.) Los médicos, por tanto, son el segundo grupo importante. Después siguen las enfermeras, también como grupo propio, después el personal auxiliar, por ejemplo, de cocina, a su vez como grupo propio. Es decir, entre todos estos grupos existe una jerarquía según sus funciones.

Cada uno de estos grupos cuenta tanto con una jerarquía según las funciones de sus miembros como con una jerarquía según el orden de origen. Es decir, el médico que entró antes en el grupo tiene prioridad sobre los que vinieron más tarde. El que entró en el grupo segundo ocupa el siguiente lugar, etc. Esta jerarquía no tiene nada que ver con las funciones de los diferentes miembros, sino únicamente depende del tiempo de pertenencia al grupo.

Ahora bien, cuando a uno de estos grupos se le designa un jefe nuevo que antes no formaba parte del grupo, éste, de acuerdo con el orden de origen, ocupa el último rango en este sistema, aunque sea el jefe. Por tanto, tiene que dirigir el grupo como si por su rango fuera el último, lo cual le será fácil si considera su función un servicio para el grupo. Dirigir un grupo desde la última posición es especialmente efectivo, suponiendo que el jefe sepa cómo hacerlo. El que dirige desde la posición del último se gana a todos los demás, dado que respeta la jerarquía. Es decir, tiene que estar en primera fila y dirigir como si fuera el último.

A veces existe una jerarquía según el orden de origen también entre los diversos departamentos y grupos. Así, por ejemplo, cuando en un hospital se crea un nuevo departamento, éste ocupa el último rango después de todos los demás, a no ser que gane tal importancia que los demás departamentos dependan de él.

Lo que un jefe hace en la relación con sus colaboradores afecta al grupo. Por ejemplo, si un jefe despide a alguien injustamente, el grupo se sentirá desconcertado y, al cabo de un cierto tiempo, se disolverá. Ahora bien, si la persona en cuestión cometió una falta, el despido es correcto. Es decir, si no cumplió sus obligaciones o si mostró ser incompetente, también puede ser remitido a un rango inferior. Sin embargo, no pierde su rango según el orden de origen dentro de la organización; aquí se trata de dos ámbitos diferentes: por un lado, la función de la persona, por otro lado, el orden de origen.  

Una organización se desintegra cuando un grupo pospuesto se arroga un derecho que correspondería a un grupo antepuesto, por ejemplo, cuando la administración pretende dominar al Director en vez de estar a su servicio. O cuando en un subgrupo una persona pospuesta se arroga un derecho que sería de una persona antepuesta. Naturalmente, entre los miembros de los diversos grupos existe la lucha por la posición más alta, la posición de dirigente. Eso no importa, siempre que su pretensión se fundamente en la competencia y en el rendimiento a favor del grupo, respetando al mismo tiempo la jerarquía del orden de origen. En un caso así, Hellinger lo compara con "a la lucha de los ciervos por las ciervas. Ahora bien, aunque el primer ciervo se retire, desplazado por otro, las ciervas se quedan. Lo mismo ocurre en cualquier organismo: cuando el primer ciervo se retira, desplazado por su sucesor, las ciervas se quedan. Cualquiera que observe este proceso con atención, sabrá a lo que me refiero".

En la asesoría a organizaciones Hellinger trabaja con dos formatos básicos de dinámica de grupos, los que normalmente se entrelazan entre sí: las constelaciones y las rondas. Se parte con una u otra forma según lo amerite el caso que se presente a consideración del coordinador. Para estos efectos se reune un grupo de personas de las distintas áreas funcionales de una organización. Para configurar una Constelación, uno de ellos (normalmente alguien que detenta un cargo ejecutivo) escoge y configura en el espacio a los representantes de las unidades funcionales de la organización, con el fin de explorar las dificultades relacionales entre los equipos o entre los miembros de un área funcional específica. El coordinador/facilitador modifica la configuración inicial buscando soluciones que dejen conformes o en acuerdo a todos los representantes que participan  en la Constelación.

 "Ronda" significa que los participantes pueden, uno tras otro, tomar la palabra para decir lo que el trabajo hasta ahora realizado ha obrado en ellos, para hacer preguntas y para abordar inmediatamente lo que en ese momento necesita ser tratado. -a veces lo indicado entonces puede ser configurar una Constelación-. Los demás participantes escuchan centrados y con atención, sin intervenir ni decir nada personalmente. Así, ningún participante necesita tener en cuenta comentarios u objeciones de otros. A pesar de todo, el grupo le sirve de presencia que le ayuda a centrarse, ya que, en cuanto uno se desvía hacia detalles que más bien sirven de justificación o de acusación en lugar de fomentar el desarrollo personal o de las relaciones en un equipo de trabajo, el grupo se inquieta. En este caso, el facilitador/coordinador interrumpe el proceso y se dirige a la persona siguiente o a otro integrante del grupo que quiera trabajar lo que a él le inquieta. En cambio, mientras alguien esté trabajando algo importante para él, todos permanecen atentos y centrados, aunque el proceso requiera más tiempo.

Lo que tenga importancia para el individuo afecta a todos, y cuando un miembro del grupo descubre o soluciona algo esencial para él, los demás aprenden con él, como en un modelo, sin tener que trabajarlo personalmente en el grupo.

Al principio, las rondas suelen ser relativamente cortas. Hacia el final de una consultoría, sin embargo, se alargan, porque para muchos es la última posibilidad de solucionar cuestiones no solucionadas que les apremian.

7. ¿Cómo actúa el coordinador/facilitador?

Independientemente de su formación técnica, existe una premisa fundamental para el coordinador/facilitador: su actitud. Una actitud sin intención. Más allá de lo bueno y de lo malo, de todo juicio ético. El facilitador mira la realidad manifestada por el consultante, y con un profundo respeto entra en sintonía con él; sin afán de ayudar, sino sólo con el deseo de servir de instrumento para la realidad emergente del consultante. Esta, la realidad, es la que alberga ya todas las posibilidades de solución. 

Esta actitud significa algunas veces aceptar el destino trágico - o la disolución de su vínculo con una organización o el fin de ésta- como la mejor solución para el consultante y, en consecuencia, no interferir en ello. Por parte del facilitador supone un profundo trabajo personal previo con su propio origen y con sus propias intenciones. Supone la humildad de aceptar la realidad tal como es. Supone la distancia ante el consultante para que éste viva su realidad mostrada. Y la conciencia de que no es él, el coordinador/facilitador,  quien cura, sino la misma realidad. El facilitador no necesita una solución creativa, él no es un constructivista que crea una nueva realidad: él deja que la realidad sea. 

En su aspecto técnico, el coordinador/facilitador tiene ciertamente una parte activa. Preparar al consultante para la constelación seria su primera actuación: saber qué le pasa, para qué ha venido. No estamos ante una conversación puramente racional: los gestos, el tono, el discurso, la actitud, las emociones expresadas, la misma presencia del consultante en el grupo hablan ya de una realidad que va a emerger. 

Qué ha sucedido, es el paso inmediato. Sólo con hechos, con fenómenos podemos trabajar: quiebres, enfermedades, muertes, nacimientos, parejas ¾ o fusiones, sucesión, ingreso de nuevos miembros en el caso de una organización ¾ todo aquello que contribuye a la formación de un sistema. Quedarse en los sentimientos nos dejaría con una personalidad confusa, la cual no podría ver sus implicaciones en un sistema y, por otro lado, seria una violencia para los demás participantes en el grupo y para el mismo coordinador/facilitador, que pondría en peligro su necesaria distancia para perder fuerza en la compasión o en la crítica.   Naturalmente, en el desarrollo de la constelación aparecen sentimientos. Pero aquí son los representantes quienes los sienten y expresan.  

Y ahí ya no aparecen racionalizados o desviados hacia otros objetos, sino en su dinámica original. Son estos sentimientos los que hay que atender y encauzarlos de manera que el sistema gane energía y armonía. 

8. Todas las terapias personales y organizacionales y ninguna.

No existe ningún enfoque en Psicoterapia que pueda asumir las constelaciones sistémicas según Bert Hellinger como propias; ni las constelaciones pueden identificarse con una única corriente psicoterapéutica. 

Y con esto, no es difícil llegar a la pregunta de dónde radica la originalidad de Bert Hellinger. 

El curriculum de Bert Hellinger ha recorrido, con diversa intensidad, las más importantes corrientes terapéuticas. Todas ellas han aportado un elemento más a su trabajo. Aunque estaríamos bien lejos de entender su personalidad si interpretáramos su método como un “cóctel“ de todos ellos. El rasgo distintivo de Bert Hellinger es su radical fidelidad al fenómeno. Y éste se manifiesta como el quiere: el fenómeno no se ciñe a métodos. Para Bert Hellinger acoger el fenómeno significa también abandonar su propio método, porque en lo más profundo deja de ser un método. 

Quizás, por esto, en el desarrollo de las constelaciones sistémicas en los países de habla alemana, ningún grupo terapéutico monopoliza este método: psicoanalistas, sistémicos, facilitadores familiares, rogerianos, gestálticos, Programación Neuro Lingüística, ... clínicos y facilitadores de las más diversas corrientes lo incorporan en su trabajo. 

Por como está concebido, no estamos ante una nueva escuela psicoterapéutica. En el momento que lo fuera, perdería su capacidad de acercarse al fenómeno: su normativa, su jerarquía académica y su argumentación apologística ante las otras terapias, o escuelas de psicología aplicada en las organizaciones, esconderían la manifestación fenoménica. No hay escuela, no hay maestro, no hay tradición. En el trabajo de facilitación, cada uno es escuela, maestro y tradición. En cada constelación se manifiesta lo fenoménico de manera única y original. El trabajo del facilitador o coordinador tendrá validez en la medida en que él sepa convertirse en vehículo para que pueda manifestarse lo que es. 

En última instancia, ya no hay ni cliente ni facilitador. El consultante asiente con humildad ante lo trágico y lo dichoso de su existir, o del desarrollo o disolución de la organización de la que forma parte, y el facilitador, al contemplar a su cliente, no puede menos de sentir un profundo respeto ante la soledad y la propia responsabilidad de esa existencia humana. Y él, el facilitador, se retira dejando que la realidad realice. En este acto se descubre también solo, abandonado, como un humano más.

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